曇り　気温22度　湿度78％　7時40分撮影　M7８８1

おはようございます。今日は曇りですね。風と雲の感じは、これから天気は下り坂の感じです。
んー。この風の強さはあともう少しで雨が降ってくる感じですね。

さて
　今日は午前中は、とあるパートナーとこれからの仕事の仕方について話し合います。
　午後は、主催するHRDMのセミナーがあります。

皆さんは
　エンパワー
をどう訳しますか？

企業内改革を推進する上で、TOPや上層部からの、エンパワーが大事だ
という話はどこでも聞きます。エンパワーはよく出てくる言葉です。
でも英語ですから、訳し方によって印象や意味づけが違いますね。

昨日NPOの集まりに参加して、とある企業の方の講演を聞いたのですが、そのときに
『エンパワー』を『支援』
と訳していたのです。

んーなるほど。と思いました。講演後の飲食会で、講演した当人に、私から
　『エンパワー＝支援は今後使っていきます。』って報告しましておきました。

通常は、エンパワーは、”権限委譲”って訳して使われることが多いですよね。

上が下に十分エンパワー（権限委譲）しているか？

なんて使われ方で。

ただ上層部がエンパワーって言ったとき、
　”丸投げで、あとはよろしく！”
っていう、「責任押し付け権限委譲」が多い気がします。

それでは現場は権限を与えられても十分力を発揮できないときがあります。

・高いレベルの判断を要求されるとき、
・理念に一時的に違反しても押さなければならないとき、
・損して得取れの金額のレベルがかけ離れているとき

などなどさまざまな判断基準というのが求められます。
もちろん、価値観を共有していれば、現場の判断＝経営の判断と
なるでしょうが、どうしても、どっちとも判断付かない場合は、
十分上層部から、『支援』する必要があります。

「いつでも支援する気持ちはあるよ。」ではいけません。
現場が、支援が受けやすいように『支援の仕組み』を提供するのも
上層部のエンパワーするときの責任となるのです。

どうでしょうか。

皆さんの会社では”エンパワー”はどういう日本語で使われていますか？

さあ
　東京では、まだ電車の中でしょうか。天気はどうなんだろう？
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

曇り　気温２２度　湿度６５％　午前6時50分撮影　M7881

おはようございます。昨日の大雨もすっかりあがりました。
やっと梅雨らしい天気で、ちょっとホッとしています。

さて今日は午前は全体会議、午後は、とある会社への提案を
まとめた後、とあるプロジェクトの進め方を決める会議があります。

先週、NPO主催の企業文化に関するセミナーが開かれ、多くの
参加者とともに理念を浸透させる仕組みの勉強を行いました。
私はNPO理事として挨拶しただけでなく、自分が9年経営を
してきたNetmanを事例として、サービスカンパニー企業文化の
定着へ、挑戦、継続してきた１１つの仕掛けと成果を、おひろめしま
した。

懇親会まで参加されたとある大手企業の人事担当の３０才くらい
の若手の方が、
　「さっそく専務に直談判します。うちのクレドを変えましょうって」
と興奮気味に言っていました。
聞けば、女性向け製品だけでなく最近男性向け製品も出している
のに、クレドには、女性向けの言葉しかのっていないとのこと。
これでは、まちがったブランドイメージが市場についてしまうから
問題だと言っていました。

なるほど、時代の変化に対応した商品は出しているものの、
理念の言葉が追いついていないってことですね。
そういう会社は多いと思います。収益を伸ばすことばかりに
集中しすぎて、”じゃー私たちは何で存在するんだっけ。なにを軸に
働いていくんだっけ”という問いかけを忘れてしまっているんです。

全社員が日々の仕事の中で、このような問いかけを自ら行える
ようにする仕組み、仕掛けが必要です。
そして、その組織に自主的に、”働きがい、働く喜び”を見いださないと、なりませんからね。
会社が利益だけで考え、社員が生活や給料だけで考える組織
って、気持ち悪いですもん。。楽しくないし。。汗・

さあ東京に着きました。上げます。
では今日も元気に「いってらっしゃーい」

晴れ　気温25度　湿度48％　AM7:50撮影　M7882

おはようございます。いい天気ですね。湿度も５０％をきりましたので
今日は昨日よりもさわやかな空気ですね。でもスーツだと暑いんでしょうね。

さて
　今日は午前中は、I-Villageで開発ミーティング、午後は人材育成マネジメント研究会
　が主催する勉強会でスピーカーを行います。
　今日のテーマは、「やりっぱなしの研修をいかに改善するか」です。

私はいろんな会社の研修プログラムを改善する仕事をさせてもらっていますが、
最近、なぜ研修の改善が進まないのか共通の原因がわかってきました。
それは、
研修を担当する部門の中に、変わりたくない人、変えたくない人がいるから。
と、
改革者がいても、十分に経営からエンパワーされていないから。
と思います。

以前”研修”を売り物にしている会社の社員さんたちに説明会を開いたことがあります。
最後にその参加者の1人が言った言葉は、強烈でした。
「効果に関して知る必要はないし、フォローアップ型に変える必要はないと思います。」
私は「今日何しにこられたんですか？」
と返し、他の参加者に懇親会で「よく言ってくれた。」とお礼を言われました。(笑）

今大企業内にはとても複雑な問題が多くあります。そして一体感も薄れつつあります。
そして、前記のように、問題があることがわかっていても、私はここまでしか責任ないから
と保守的になり、変化をしようとしない人たちがいます（とても多く！）

いったいこう人が何％くらいになったら、企業は衰退するんだろうか。
と思います。すごい収益力でそのような人たちを雇用している大企業は
本当に立派です。

一方で”研修”というものの役割も変化しています。複雑な問題を解決するには
認識の一致がとても大事であり、集合して、皆で考える時間をもてる”研修”という
ものを、いわゆるスタディーの場でなく、変化、変容するための、きっかけを作る場
＝変革スタートの場
とする必要があります。

そのためには、人事部門としては、
・やりっぱなしの研修を自社内からすべてなくす（撲滅する！）必要があるし
それを実行する、研修担当部門としては
・改善するための勉強と体験をもっと行い、他社の成功事例に学び、
　大変化をいとわない覚悟が大切になります。

経営としては、あまりにも変化しようとしない研修部門はいったい解体し、事業部の
数字を作り上げている人たちから選抜した、「変革部門」を新たに立ち上げる必要が
あると思います。そして一言
　「この会社から、”やりっぱなしの研修”をなくせ！変革のスピードを上げて見える化しろ！」
とエンパワーしてほしいものです。

みなさんの会社はどうでしょうか？

さあ
　東京では通勤が始まったころでしょうか。
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

雨　気温2４度　湿度６８％　6時50分撮影　M7８８１

おはようございます。今日は雨ですね。富士は見えません。
梅雨ですからしょうがないですが、スカッと富士山みたくなって
きました。

さて
　今日は午前はパートナーとのミーティングがあり、午後は
　ＨＲＤＭ（人材育成マネジメント研究会）の分科会が昨日に続けてあります。
　今日のテーマは、「企業文化・理念浸透の仕組み」です。
　明日も実は別の理事の分科会があるんで三日連続なんですね。

昨日の分科会、やりっぱなしの研修改善分科会ではいろんな
参加者の方々と意見交換ができました。
やりっぱなしにしない、ということはＰＤＣＡを回すということですが、
そのＰがしっかり行われていないというのが、話の中心でした。

もっとありそうなのは、研修やセミナーを企画している本人はＰ
をしているつもりになっちゃっているというもの。
たとえば、
・講師を選定する
とか
・スケジュールを決める
とか
・受講生を集める
とか
・場所、ファシリティー関連を決める
なんてことをＰだと思っちゃってるふしがあるよね。と話しました。
ズバリ言いましょう。
『それ、ぜーんぶ、Ｄですから』
Ｐ＝計画するとは、
研修やセミナーの目的、目標を決め、その成果がなんたるかを
定義し、さらに成果のチェック方法を事前に決めておくことです。

だから現場に戻った後の行動を見える化する必要があるんです。
しかも受講生本人にとって、日々メリットがある形で。

とある参加者が
　『受講生の評価はわかるんですが、私たち研修企画者は
　　何をすると評価されるんでしょうね？』
と尋ねました。
しっかりＰを行うことですよね。
私は研修という言葉を
改革プログラムのスタートの仕掛け
と置き換えて考えています。

すべての企業内でこの考えが根付いてほしいものですね。
そして、
人づくり
に関してもっと真剣にレベルを上げて、アプローチしてほしいもの
です。

どうでしょうか？

さあ東京に着きました。
では今日も元気に「いってらっしゃーい」

曇り　気温２５度　湿度７０％　AM7時50分撮影　M７８８０

おはようございます。今日もパッとしない天気ですね。しばらくこういう天気が続くでしょうね。

さて
　今日は午前中はI-Villageで開発ミーティング、午後は、とある大学の授業を受講、参加し
　夕方からとあるパートナーとのミーティングで東京にいきます。

地方には、方言というものがあります。
私の出身の静岡にも、「だらー」、「みゃー」など方言があります。（汗；）

私のいるビジネスの場所にも方言というものがありますね。
耳につく方言の代表例を上げましょう。
　
・とある企業の研修部門
　　「研修をまわす」
　　「年間、１００本も研修まわしてるんで、忙しくて。。」
なにその”まわす”って、皿回しじゃないんだから。。
”まわし”てなんの意味があるの？
ちゃんと現場のためになるプランニングしてよ。

・とある企業の人材開発部門
　　「ねえ。どこかに、いい先生いない？」
　　「長年やってもらっている、この先生のどこかが悪いとでもいうのか？」
なにその”先生”って、研修の講師のことでしょ。
”先生”って呼んでなんの意味があるの？
まずもってあなたの仕事は、講師探しじゃないから。。
いい講師連れてくりゃなんとかなるって感じ違いしてんじゃないの？

・とある大学の先生やTA
　　「今日は業者の説明会ですか？」
　　「その問題は、業者にやってもらうから、待ってて。」
なにその”業者”って、産廃業者じゃないんだから。
”業者”がノウハウ教えるか？持ち出しで、あなたの学生に尽くすか？
もっと広い視野で、勉強して、いろんな人の意見を聞いて、授業を良くしていってよ。
学生は、とっくに時代の変化についてってるから。。

人の育成の現場に携わることが多い仕事なので、最近とっても頭来ることが多いですね。

まず１ついえるのはこの世界
　　村
ですね。

いろんな村社会を見てきましたが、
　企業の研修
と
　大学の授業
ほど、狭い空間で話されている分野はないですね。

人を育成する場ですから、”村”では困るんです。大きな視野で、
日々改善してもらう必要があります。
というより
　日々改善することそのものが仕事
かもしれません。

わたしもどうやったらこの問題を解決できるか真剣に考えたいと思います。
そして実行しますよ。私は。

さあ
　東京ではスタンダップが終わったころでしょうか。
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

雨　気温２３度　湿度８４％　8時00分撮影　M７８８１

おはようございます。今日はすっかり梅雨模様。気温もぐーんと下がって涼しいからいい
ですが、やっぱりパっと晴れたほうが気持ちいいですね。

さて
　今日は一日I-Villageです。午前は法人向けITのミーティング、午後は、エンタメ向けITの
　ミーティング、夕方にはパートナーさんがいらっしゃって今後をミーティングします。

　昨日、とある企業の取締役の方とミーティングをしていたとき
　「”どんな人材に育ってほしいか？”って社長へのインタビューを入れたほうがいいよ」
　という意見をいただきました。
　Netmanは、ActionT.C.をつかって、企業の研修を改革プログラム化していく
　人材育成の仕組み作りのコンサルティングやIT提供を行っていますが、
　その商品ラインナップを見たときにおっしゃった言葉です。

　要は
　　人材育成に対する思いは、TOPから現場に行くにつれて、曲がっていく。
　ということです。

　社長はそんなこと思ってもいないのに、一部の言葉尻だけを聞いて、勘違いされたり、
　中間管理職が挟まることで、それぞれの理解の差によって、伝言ゲームのように、
　曲がって現場に落ちていく。
　ということがある。ということです。

　たまたま昨日別の会社で伺ったときも、同じようなことを聞きました。
　社長は”将来１人で飯が食えるくらいの超自律型人材に育ってほしい”って思って
　その話の中で、”場合によっては辞めてもいいんだ”って言っただけなのに、
　”辞めてもいいんだ”って言葉だけが独り歩きしてしまった。って逸話です。

でも
　・企業は人なり
ということで、人の育成に力を入れる会社が増えているとも感じています。
ところが実際はTOPに力が入っても、うまく現場の実践と結びついていないのが現状のようです。

どうでしょうか？
みなさんは、自社の経営者が求める”人材像はこれだ！”ってハッキリ説明できますか？
それは今のTOPが思っていることと、”ぴったり同じだ。”ってハッキリ言えますか？

んー。どうしたもんでしょうか。

私は「これでいけるな」って解を見つけました。私の開発したメソッドは、
大量の人数が対象であっても、生産性高く、個別に有効に働くのが特徴です。
ここでは書き切れませんが、NPOのHRDMの分科会等でお会いできたら直接、
話したいと思います。http://hrdm.jp をご覧になって、私の主催する分科会に、
ぜひご参加下さい。

さあ
　東京ではスタンダップが終わったころでしょうか。
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

雨　気温２１度　湿度６５％　７時５０分撮影　M７８８２

さて
　今日は午前、午後I-Villageにて開発ミーティングを行います。午後遅めに東京に行き、
　プロジェクト収支のミーティングを行います。夜は歓迎会に参加します。

　昨日第4回「やりっぱなしの研修改善分科会」を行いました。
　この2ヶ月で、4回延べ２７名の企業の方がいらっしゃって、研修をいかにやりっぱなし
　にしないか。のテーマで話し合ってきました。今後もこのペースで続けます。
　昨日の受講者の自己紹介で1人1人、「なぜやりっぱなしになってしまうか？」を説明
　してもらったんですが、ズバリ！というものが多く、みんな問題と思っていることは
　同じだし、なんとかしようとしているな。と感じました。その一部を紹介します。
　
　「なぜ研修がやりっぱなしになってしまうと思いますか？」
（参加者の声。一部抜粋）
　・研修のゴールがなんなのかを計画していないから。
　・研修をやることを目的にしてしまっているから。
　・現場が期待する成果（営業成績など）に対して、効果があると思ってもらえないから。
　・経営者が、そもそも、”やりっぱなしはまずい。”って思っていないから。
　・研修は、改革ステップの一部の点であるのに、その点ばかりにこだわってしまうから。
　・やる気のない人までも、集まってしまい、気持ちを入れるのに時間がかかるから。

なるほどー。さすがもういまさら定義する必要もないですね。
みなさんわかっていらっしゃいます。

「ではどうしたらいいのでしょうか？」ってことには、みなさん苦労されているようです。
その個別の課題は、ここには書けませんが、それぞれ根深い課題ですね。

私は、企業の教育も、大学の教育も、同じことがいえると思いますが、
まず
１）受講生の立場にたつ
ってことがまず第一歩だと思います。
ほとんどが、研修を企画する人のための効果測定だったりします。
受講生にとって価値がないことは、１つもやる意味ないですね。
また現場の仕事は現場の方が一番知っている。自分はロクに知らないって
謙虚さが必要です。たかが教育担当。されど教育担当って立ち位置も気をつけましょ。
そしてどれだけ、現場の期待と経営の期待とのギャップを埋めれるかでしょうね。
受講生のため、っていいながら、なんにも現場に聞いていない人がいますんで、
気をつけましょう。。。

そして、やりっぱなしにしない。ということはPDCAのサイクルを回すってこと
ですし、現場での行動変容に対する影響度を約束するってことですから、
２）行動変容度合いを計画に入れ込む
ってことですね。
講師を決めたり、場所を手配したり、受講後アンケートを作ったり、スケジュールを決めたり
受講生を選定したりするのは、決して研修の"Plan"ではありません。
これらの仕事は、”Do”　ですから、お間違いなく。。

そして、効果の状況をすべて
３）”見える化”して公開すること
だと思います。
都合のいいデータだけ公開しても意味がありません。そして公開するものは
タイムリーでなければ、現場にとって意味がありません。
よって集計してそしてレポート作って。。なんて面倒な作業をやっていたら価値
がありませんので、お気をつけて。。

この３つをまずやるんだ！って気合いが必要です。（古臭いですが。。）
今までとまったく違う役割責任を負うことになるでしょうから、やっぱ
エイヤ！って気合がいるでしょ。
そしてこれら３つができたら、
「研修」
って言葉を
「改革プログラム」
って呼びましょう。
あなたは晴れて改革リーダー、次世代リーダーです。
きっと経営者は支援してくれますし、現場は積極的に参加をしてくれますよ。

どうでしょうか？

さあ
　東京では出勤が始まったころでしょうか。
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

晴れ　気温２６度　湿度５２％　７時３０分撮影　M７８８２

さて
　今日は午前中は私用ででかけ、午後は、東京で、大学向けのビジネスのキックオフ
　として、総勢8人でプロジェクト共有会が行われます。
　
　仕事を進める上で、全部自分で決めるんではなく、別な立場の人に相談しながら進めるのも、
　プロの仕事術だなと、とあるドクターの会話から感じました。
　ちなみにドクターは20代の女性です。キリリとしたシャープな感じからも小児科らしく、
　ほんわかした雰囲気も持っていました。

　ドクター「肺炎ですが飲みクスリでしばらく様子を見ましょう。」
　患者の親　「すでに姉妹が2人入院しています。このままだとまたこの子も救急外来
　　　　　につれてくることになりそうです。入院させるわけにいかないでしょうか。」
　ドクター「そうですか。わかりました。ちょっと相談します。」
　ドクターTEL中（相手：婦長）
　　　　「医学的な視点ではこうなんですが、ソーシャル○○ポイントとして、
　　　　　もう1人に同じ部屋に入れることはできますか？」　（○○は聞きそびれました）
　婦長　「・・・・（TELの向こうのため聞こえず）」
　ドクター「婦長の立場からですと、管理面で、3人を同じ部屋っていうわけにはいかない
　　　　　　ようです。しばらく家でがんばってみましょう。今日は点滴することにしましょう。
　　　　　　早くなおるために。」
・・（1時間くらい後）
　ドクター「ちょっとまた相談してきたんですが、明日からなら別の大きな部屋があくようです。
　　　　　　そうしたら、おおきなサークルベットがあきますので、3人で入室できるそうです。
　　　　　　明日また来てください。明日の子供の熱など状況で判断しましょう」
　患者の親「ありがとうございました」

　どうでしょうか
　ようは、医学的な視点、ソーシャル○○視点（おそらく介護する家族側の負担という
　意味だとおもいます）そして入院させたときの、病室の管理の視点という３つの視点で
　判断をしているんです。

　しかも、家族の声、婦長の声、そしてなにより患者である子供の声これらをしっかり
　聞いた上で（しかも短い時間で、ピンポイントにすばやく！）、判断しています。

　しかもそのすべてに、自分の意思、意見を聞く前に、しっかり相手に伝えます。

　「わたしは、こういう理由で、こう考えるんだけど、あなたは○○○という立場で考えて
　　どういう意見ですか？」って

　これプロフェッショナルなポイントですよね。若いのにやるなーっていうのが印象です。

意外と婦長って強い立場なんだなーっておもいましたが、あたりまえですね。。。汗；

ってことで、私用ででかけてきます。

さあ
　東京では電車の中でしょうね
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

晴れ　気温２９度　湿度５２％　７時５０分撮影　M７７８１

さて
　今日は一日私用ででかけています。東京では、プロジェクトの共有会が今日ですべて
　完了。エントリーの準備がと整います。これからは、PLは受け身、オファーを待つのみです。

　HRDMで、『企業文化：浸透の仕組み研究分科会』を先月2回行いました。
　開催の様子はこちら
　参加された皆さんからの意見を収集し、今後どうやっていくか検討してきました。

　結論は、『研究会』として、再スタートを切る。

　です。
　どうしても、JJなどのメソッドや仕掛けを知りたいって参加者が多くなってしまいます。
　自分たちの会社に取り入れたいからです。最近の流行は、コンプライアンスやCSRですね。
　でも、例えばJJのやり方を真似した所で、うまくいくはずがありません。
　自分たちの企業にあった方法を探していくしかないのです。

　そして仕掛けは仕掛けでしかありません。仕掛けを回すことは目的でないことは、以前も
　この日記に書きましたね。
　
　大切なのは、仕掛けを通じて、どのような人材が育ったか。まずもって、どのような人材を
　作りたいから、この仕掛けはあるのか。
　ということを常に実践を続ける中で、検証し続ける必要があります。

　要は、『人材育成が目的』　なのです。

　どうしても、
　『企業文化：浸透の仕組み研究分科会』
　という名前でやってしまうと、メソッド、仕組みを教えてもらえるって感覚から抜けないようです。
　誰も教えてくれないですよね。自分で考え抜いて解を出すしかないですし、その解しか
　価値がないんですから。。

タイトルと運営を
　教えてもらえるような（と勘違いする）ものから
　研究会に参加する（自分でどんどん出さないとならない）雰囲気のものに変えてしまいます。

１０月から３回程度の研究会になりそうです。（第1回は１０月１２日（金）と決定しました）

おそらくタイトルは
『”現場での人材育成研究会”～理念を浸透させながら人材を育てるには～』
か
『”現場での人材育成研究会”～日々の仕事に理念の浸透を入れ込みながら、人を育てる～』
って感じになるとおもいますよ。
（また担当が情報発信するとおもいますので、お楽しみに）
（今度はOpenで集めません。HRDMの既存会員と私たちの知り合いだけにそっと公開します。）
さあ
　東京では出勤が始まったころでしょうか。
　私は昨日受注を決めたので上機嫌です。
　さあ今日も元気に「いってらっしゃーい」

晴れ　気温２４度　湿度５４％　７時４０分撮影　M７７８０

おはようございます。久しぶりの富士山です。ほんの少しだけ筋上の雪が残っているものの
完全に夏の富士山の景色になりました。
青く澄み渡った空にうかぶ、うっすら富士山もいいですねー。

さて
　今日は午前中はI-Villageで、開発ミーティング、午後は、とある企業にActionT.C.の説明に
　いきます。

　昨日、強い個について、書きましたが、今日は強い個が生まれる源泉について書きたいと
　思います。

　では、『どうやったら強い個が生まれるのですか？』
　
　・基礎学力
　・ビジネススキル
　・モチベーション
　・経験、成功体験
　：
　：
といろいろ上がると思いますが、１つだけ上げろ。と言われたら私は

　・誇り

を上げたいと思います。

問１）
　その仕事に対して、自分の存在感を示すことに、心から、誇りを感じていますか？
問２）
そのプロジェクトの理念に対して、感動するくらい、共感していていますか？
問３）
　売っている商品に対して、確固たる自信があり、どんどん勧めたいですか？
問４）
　自分が参加している組織に所属することが、うれしくて、言いたくて、たまらないですか？
問５）
　自分が勤めている会社に参加すること、参加してもらうことが、喜びですか？

これら５つの問いに対して、すべてYes！と堂々と答えることができたら、
あなたは、自信に満ち溢れ、活き活きしたビジネスライフを送っていることでしょう。

すべて、『誇り』だと思います。
商売とは、商品を買ってくれるお客様を増やし、使い続けてくれるお客様を増やすこと
ですが、自分の活動エネルギーのベースにあるのが、『誇り』でしょうね。
『誇り』は誰も与えてくれません。自分で勝ち取るものです。自分の中から湧き上がるものです。

逆に『誇り』がないと、自発的な活動は停止し、うまくいかないことを、他のせいにします。
すべてが、いつも順風満帆ではありません。どちらかというと課題だらけです、
そもそもビジネスとは問題解決の連続ことですから、問題を解決するエネルギーが
あるか、ないかでうまくいくかどうかが決まっちゃうんです。
ようは戦う前から、勝負が付いているってことですね。

よって『誇り』を常に仕事の中心におくことが大事だと思います。
振り返ってあなたの仕事ぶりは、どうでしょうか。『誇り』に満ち溢れているでしょうか？

『誇り』がある人は、ちょっと見ればわかりますね。忙しくても、キラキラしていますし、
自分仕事を、どんどんオープンにして、元気な弾んだ声で、人に伝えています。
そうでない人は作業にバタバタ追われているように見えます。やっている仕事の価値が
まったく周りに伝わっていません。伝えようというエネルギーが湧き上がっていない証拠です。

どうでしょう。『誇り』をもつってすばらしいことですね。人生そのものも楽しい日々でしょうね。

さあ
　東京では出勤が始まったころでしょうか。
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

P.S.今日は久しぶりにパソコンで上げましたが、
　　新幹線の中でイーモバイルで書いたときと、文体違いますかねー？。

曇り　気温２８度　湿度６０％　７時５０分撮影　M７９８２

さて
　今日は午前はi-Villageで開発会議、午後は、NPOの理事会があるので、東京へ行きます。
　
　昨日とある企業の方々と暑気払いしていて、部下から上がって来る情報の話になりました。
　どのようにしたら、ホウレンソウがよくなりるかなど、いろいろ話していましたが、結論的には

　　『いい情報しか上がってこない。
　　　悪い情報は上がってこない。
　　　でもほしいのは悪い情報の方である。
　　　だから情報が入ってくるなにかの動きをする必要がある。』

　マネジメントスタイルには、人それぞれの性格もありますから、これが正解ってもの
　はないですね。

　『必ず電話をつかって話し、「いつでも、”こい”って言えばどこでもいくぜ」というアナログ部長』
　『いつも決まった時間に、部下の席をグルグルまわる、ラウンド部長』
　『部下の誕生日にはバラの花束をプレゼントし、いい易い雰囲気を作るプレゼント部長』
　『「悪い情報だけ上げろ」とコーチを行う熱血部長』

　やり方はいろいろでも、目的は同じ、”悪い情報を如何に早く知るか”　です。
　
　・今月の売り上げは達成するのか。
　・商品の品質に問題はないのか。
　・お客様の満足は、下がっていないか。
　・会社のブランドは傷ついていないか。
　・やりがいいっぱいで働いているか。
　
マネージャに必要な視点はいつも会社視点です。
その視点を部下全員が持つようにすることを、怠ってはいけません。
そして競争はいつもスピードです。ほっておくと、ろくなことはりません。
早め早めの対処をするためには、「悪い情報」がなるべく知る必要があるのです。

どうでしょうか。皆さん（リーダー）のところへは、悪い情報はタイムリーに来ていますか？
それとも、いい情報しか上がってこないと感じていますか？

さあ
　東京ではまだ電車の中でしょう。
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

晴れ　気温２７度　湿度５６％　７時４０分撮影　M７７８２

おはようございます。ひさしぶりに、どがーんって富士山が見えています。
大きめに撮ってみました。解説はいらないですね。ご堪能下さい。

さて
　今日は午前中はI-Villageで開発会議、午後は、ActionT.Cを導入している
　とある企業のTOP会議に出席します。夜は、暑気払いです。（今週は毎日です。。お腹が。。汗）

昨日HRDMの理事会が終了し、新年度が正式に始まりました。（ちょっと遅めでしたが。。）
今年は現在の50人の会員を100人に増やしていきたいと考えています。
そのためには、会員さんが主役の分科会を多く開催する必要があります。
NPOですから、会員さんにもっと中心的な役割を担ってもらおうと思います。

HRDMの対象としている会員像は、人材育成に携わる人たちです。
部門名はとくに関係ありません。どんな部門に所属していも、どんなテーマでも人材育成
という視点で仕事をしていればOKです。

一方で、HRDMには教育ベンダーも多く参加します。ノウハウを勉強しにくる人もいれば、
会員との交流を望んでいる人もいます。主に営業目的だと思います。

人材育成担当のところには、数多くのベンダーから研修の提案がやってきます。
手作りをする研修が一番いいに決まっていますが、どうしても外のベンダーを利用する
場合もあります。

そこでの悩みとしては、自社にぴったり合った研修かどうかを判断しかねることが多いことです。
　・研修は、紙で説明されても、よく分からない。
からです。
　ワークショップ1時間とプログラムには書いてあるが、実際どんな雰囲気でやるのか？
　講師の実績はすばらしいことはわかったが、いったいどんな人が来るのか？
などなど、わからないことだらけです。

そこで、１つHRDMでは提案があります。
　「研修の試食会」
をやってみよう。ということです。

要は研修を無料で、体験でき、そこで、どんなものか判断できる。というものです。

しかも同一テーマ（コーチング、ファシリテーションなど）で、複数のベンダーの
「研修の試食会」
があれば、どちらの会社のほうが自社に向いているかなど比べることができます。

ベンダーにとってもメリットが大きいです。堂々と会員向けに自社の商品をアピール（営業）
できるからです。
もちろん採用される場合もあるでしょうし、採用されない場合もあるでしょう。
でも自信をもって開発したプログラムでしょうから、どんどんやったらいいと思います。

「試食会」が終わった後には、再度会員だけの分科会に戻り、
・研修というものはどうあるべきか
などを議論していく、という流れで運営できたらとおもっています。

どうでしょうか。
数人の企業の会員、数社のベンダーに声をかけたら、
　「やろう！おもしろそうだ。」「ぜひやらせてください。」
という意見でしたので、早速、本企画に入ってみたいと思います。

またジャーナルの発刊も企画し始めましたのでお楽しみに。。。
似たような団体が多くありますので、HRDMはHRDMらしく
ニッチで特徴のあるものにできたらと思っています。

さあ
　東京では出勤が始まったころでしょうか
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

晴れ　気温３１度　湿度５４％　７時００分撮影　M７７８１

おはようございます。今日はよく晴れていますが、富士は
見えません。久しぶりの日記です。

さて
今日は午前中は東京で大学向けビジネスのプロジェクトミーティング
午後はI-Villageでケイタイビジネスのミーティングがあります。

昨日夕方から、企業のHRD人事、人材育成の担当者があつまる
勉強会に参加してきました。
ASTDの報告がされたり、企業の研修の試みを紹介しあったり、
共通のテーマ（企業内にDNAを伝えるためには）でアイデアだし
をしたり、盛りだくさんの内容で、熱意のある方々との交流を
楽しみました。
人材育成のトレンドは、研修や効果測定から、現場でのパフォーマンス
向上（HPI）にかわりつつあるそうです。間違いなく日本もこの
潮流になるとのことでした。
私たちも、単なる研修を「改革プログラムへ」というキャッチコピー
でよく話しています。現場の成果に如何につなげるか、
どの課題を克服し、どれくらい業績を上げるための研修なのか
が問われるということです。

研修というものの役割の変化を、いろんなところでいろんないい方
で言うものだなーと感じました。
だったらいっそのこと、共通の言語を使って、一気に共通の常識
をつくっちゃえませんかね。
ちょうどいらっしゃっていた講師の方にもアグリーをもらいましたし
やりましょうか。

さあ
東京に着いたようです。では今日も元気に「いってらっしゃーい」

曇り　気温２９度　湿度５７％　６時５０分撮影　M７６８１

さて
　今日と明日の午前中は、とある大学のゼミ合宿に参加するため山中湖に行ってきます。
　目的は、私たちが提供する企業文化に関するデータの統計分析の共同研究のために
　行くんですが、楽しみは、学生たちとの交流だったりします。
　＜現地のネットの環境により、明日の朝のこの日記は上がらないかもしれません＞

　私たちは「きくすけ」という名で、昔から社内アンケート関連のビジネスを行っていますが、
その市場の様子は様々変化してきています。ビジネスもそれにあわせて変化してきています。

最近は、モラールサーベイ（morale survey）という名前で代表される、組織風土診断の関連が
増えてきています。（企業によっては従業員意識調査なんて名前で呼んでいます）
モラールはモラルとは違います。
モラールとは、組織人が、一致して御互いに協力しあって、共通の目標を達成するために努力
している状態をさします。
モチベーションなど、個々の従業員の働きがい、やる気の度合いに対して、
モラールは、組織の活性度をあらわしています。

成果主義などの行き過ぎの反動でしょうか、２００７年問題での団塊の世代の退職が原因で
しょうか、企業は内のエネルギーの度合いに対して興味を持ち始めたようです。

私たちは、以前から、
　・社内アンケートあるところに課題あり
と定義して、社内アンケートの動向に注目してきました。
最近のユーザーの利用状況を見るに付け、とても大切な潮目の変わり目を感じております。
＜選挙の結果をみても、社会も何かが変わってきた感じがします＞

だからといって以前の労働組合的なみんなで一緒に。。のような雰囲気に戻るはずがありません。
グローバルな市場経済に組み込まれたこの国で、そんなことはやりたくてもできないんです。
＜いいか、わるいかは別ですが。。鎖国してもいきていけないでしょうし。。＞

ということは、組織全体のあるべき姿、目指すものと個々のビジネスの成長がマッチングさせる
という、全体最適と部分最適の融合しか生き残る道はないということをさします。

どうやってやるんでしょうか。簡単にできれば、企業はそんな苦労していません。
なんで苦労するんでしょうか。
それは、それを動かすのは、１人１人のヒトだからです。ヒトは気分でブレます。小さいブレが
２人以上いれば大きなブレとなり、組織文化を形成していきます。

それを常にあるべき姿に戻すことが必要になります。
仕組み、仕掛けは各社によって違うでしょうが、ベースにあるのはヒトとヒトが尊敬し合って
プライドを持ったプロ意識で仕事をやっているか、でしょうね。
『プロフェッショナルな仕事に対する尊敬』によって、コラボレーションは生まれますから。

どうやったらお互いを尊敬し合い、個々がプロ意識を持てるのでしょうか。
プロのビジネスマンとして個々人が、「日々の仕事の質・レベルを常に上げならやっていく」
ことに尽きる感じがします。
お客様の期待の上昇は、尽きることがありません。それに真剣に取り組めば取り組むほど、
レベルを上げながら、やらざるを得ない状況になります。
組織全体は「お客様のレベルの高い期待への仕事の成果」をしっかり共有しあい、
尊敬しあう文化を作っていくことに尽きるますね。

そしてビジネスモデルは、組織人が常に顧客に向いて、レベルを上げ続ければ、
利益が上昇していくという、シンプルなモデルを構築しておく必要があります。
そうすると組織構成員は、いつの間にか一致団結していくし、個々は絶え間ざるレベルアップ
に努めていくことになると思います。
＜「共有しろー。コラボしろー。」って上から何を言ったって、やらされるだけで、長続きしません＞

皆さんの組織のモラールはどうでしょうか？

今日はPCで久しぶりに打っているんで長くなりした。

さあ
　東京では、出勤途中でしょうか？
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

曇り　気温２７度　湿度６２％　７時５０分撮影　M７８８２

さて
　今日は午前はI-Villageにて開発ミーティングがあります。午後は営業やLTVの支援の仕事が
　あれば東京へ行きます。ちなみに明日は、大阪のとある大学で行われる学会に参加し、
　自律・協調学習の新しいICT仕組みを発表してきます。すでに大学で試用されています。

最近研修や教育を企画している人たちに「関心喚起」している時間が長く感じてきました。

現場のパフォーマンスに対する影響に責任を持たねばならないのは、もう、あたりまえです。

「勉強しています。」「これからの新しいトレンドですね。」といって結局、チャレンジを先送りして
いるだけの人も多いことが分かってきたからです。
こういう人たちは、結構勉強はしているので、頭でっかちでかつ弁が立ちます。でも行動は
なかなか起こしません。

あまり上からプレッシャーがかからなければ、どんどん先送りしても、その人の生活にはあまり
影響ない（ように感じる）から、動かないんでしょうね。
要は会社を変革するつもりはないんですよ。ちょっと研修をよくできたらいいなー。程度の人
です。その程度の考えで、現場のパフォーマンスに対する影響なんてできるはずがありません。

でも現実は逼迫しています。外部要因で、業績（売り上げ）が上がっていても、人材力は上がっ
ているでしょうか？。むしろ後退していませんか。組織力はどうですか？ダウンしてませんか？
現場での成長（OJT)がキチンと機能していますか？
あっても単なるスキルアップ程度のレベルではないですか？

1人1人がしっかり成長し、組織の一体感も同時に作っていく。これは研修という仕組みをしっかり
”パフォーマンスに影響させる育成”という役割責任にすることと同義語であることは明白です。

関心喚起なんて待たず、研修全体の仕組化で、ドーンと会社ごと丸ごと改革する。。。
そんな提案を当ててみようと思います。幸いにしてパートナーに上場企業の経営者に近い
人脈をお持ちの方がいらっしゃいます。まずは5社に同じ提案をドーンと当てることを約束
してきました。

どこまで経営者は反応するでしょうか。びっくりすると思いますが、しっかり見えている人なら
十分な投資をして、導入すると思います。
1ヶ月後には結果はでているでしょうから、企業名は出せませんが、ここでどんな交渉だったか
は、発表したいと思います。
一部ではありますが、日本の経営者の人材育成に対する見識のレベルが分かると思います。

さあ
　東京では出勤が始まったころでしょうか。秋田の天気はどうでしょう。
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

曇り　気温２７度　湿度４５％　７時５０分撮影　M７７８２

おはようございます。今日はすっきり曇りですね。天気は明日に
かけて雨のようです。涼しいんですが、朝からキャッチボールを
やったんで、汗かいちゃってます。

さて
　今日は午前はとある勉強会で知り合った金融業界の方が
来社されます。午後はとある企業に導入されるICTのミーティング
があります。

昨日とあるパートナーの会社で新人教育の研修の話を
していました。
どれくらいの期間を「新人の育成期間」とするか、がポイント
と話しました。とある企業では1年とおいています。
集合研修は3週間ほどで配属されるんですが、配属先の
メンターや講師であった先輩社員とのネットワークを維持し
人材部門が常にウォッチし、時にはフォローするという仕組み
で、まず1年で数億規模のPM案件が1人で回せるビジネスマン
に育て上げるという考えです。
要は「1年で立てよ」っていうことです。
人は他者とのリレーションの種類、バラエティの豊富さと太さの
量によって成長します。
優秀な人は、そのリレーションを作り上げていくのが実にうまいです。
勝手にどんどん広げていきますし、吸収してオリジナリティを
見いだしていきます。ビジネスマンとしてのモラトリアムが自律的
で、スピーディーなんですね。
ただ新人の誰もが、これができるわけではありません。
でもいつまでたっても1人で開拓できない人も困るわけです。
そこでその企業では、配属はされても、1年は人事付きにして
おき、いろいろ手を差し伸べる仕組みを動かしているんです。
それって甘やかしでは？と思うかもしれませんが、そうでは
ありません。仕事はプロレベルを新人でも、求めます。
新人だけで１００人はいる会社ですから、その意気込みたるや
すごいものがあります。集合研修の最終レポートのレベルは
かなりのものが要求されます。集合研修の途中で、某TOP国立
大出身のプライド君が、へこんで、泣き出すらしいですから。。

そして実際のOJTの場で1年間実力を付けて、晴れて現場付きと
なるんですね。あとは１人で歩け！ってことなんでしょうね。
頭の柔らかい素直なときに、たたき込むのが一番ですからね。

どうでしょうか？
みなさんの会社のHRD部門は、新人の育成期間をどのように定義
していますか？
まさか集合研修の期間イコール育成期間と考えていたり、
配属させたらあとは現場だけの責任で知りませんなんて
考えてないですよね。
それだったら自律ってていう視点や現場でパフォーマンスを
出すのが育成って視点がないってことですもん。。

さあそろそろ上げますね
さあ
雨が今にも降りそうですね。
では今日も元気に「いってらっしゃーい」

曇り　気温２７度　湿度７０％　６時５０分　M７７８２

おはようございます。今にも雨が降りそうな天気ですねー。
少し涼しいのがいいですね。最近は富士山は雲に覆われる
日が多いです。この季節はしょうがないですが。。

さて
　今日は午前はとある企業のキャリア系研修のオブザーブを
します。午後は大阪からいらっしゃるとある大学の先生をお迎え
して、話します。その次はとある既存顧客企業に、新規のとある
企業の方をお連れし、共有会のような勉強会を開きます。

人材開発の仕組みや研修改善、改革プログラムの実践などの
仕事をしていると、決まって出てくる課題が
・うまく受講生を集めること
です。
研修の中身でなく、その前の仕事のところですね。
２つのポイントがよくあります。
ーうまくマインドセットできない。やらされ感のある人が出てくる
ー現場の上司が気持ちよく送り出していない。非協力的だ。

いろいろ苦労していますね。IDやニーズアセスメントの手法を
使うことで、だいぶ失敗は緩和されますが、そんなことやってて
現場は間に合いますか？ノンビリしていて、いいんですか？
現場で起きている課題は、今スグにでも解決に向かって動かないと
いけないくらい切迫していますよねー。

家庭が核家族化され、地域コミュニティが壊れ、子供たちへの
地域からの学び＝地域の育成力がダウンしている実感を
もっていない人は、もはやいないでしょう。
近所に他人の子供でも、ど突く、厳しくも愛がいっぱいのおっさん
いなくなったでしょ。

現場も同じことが言えるんではないでしょうか。
仕事をしながらもまれて成長していったころは、尊敬すべき
厳しいプロの上司、どなるくらい期待してくれた顧客、失敗を
恐れずドンドン挑戦しないと仕事がとられちゃう環境
＝組織の中の人材育成力＝があったんだと思います。

今はどうでしょうか。ひんぱんに変わる外部環境、根気を
たたき込まれていない新人、保身に走る中年。。。。
こんな状態で育成されるはずがありませんよね。

そこで提案があります。現場に育成力を手っとり早く取り戻せる
方法があるんです。しかもその育成とはパフォーマンスに影響を
及ぼせます。
その研修やめちゃいましょうよ。その代わり現場のそこらじゅうに寺子屋
つくりましょうよ。そして現場と現場をつなぎ・・・・・
続きはお会いしたときに話します。いろんな勉強会をやっていますので
。。。

さあ
横浜のとあるところに着きました。ホームで上げてます。
なんでみんな走っているんですか？怪我しますよね。
家をあと1時間早く出れば楽なのにねー・
では今日も元気に「いってらっしゃーい」

晴れ　気温２６度　湿度４９％　６時４５分　M７７８１

おはようございます。今日は見えそうでしたが、ご覧のとおり、富士山だけに雲が
かかっています。山の空模様は面白いですね。
おそらくあと１時間くらいで見えるようになると思いますよ。

さて
　今日は午前中はICTを導入するとある企業に行き、研修の改善部分のミーティング
　を行います。午後は参画授業を提案しているとある大学の教授に会い、学生参加
　型の大学授業の話をしたあと、古くからのお客様の人事部門へいき、提案してきます。

今日は「自律とは」を書きたいと思います。
大学のチーム学習では”協調自律”ですが、やはり
企業では”自律協調”となり、まずは1人1人が自分の力で
立つということが重要になります。協調の前に自律ですね。

では自律っていったい何でしょう。
・自分1人の力でことを成し遂げる強さでしょうか。
・プロフェッショナルな気質に立った仕事ぶりでしょうか。
・どんな環境におかれても”学びの場”に変えてしまう力でしょうか。
どれも当たっていると思いますが、すべてに共通した”ベース”が
一番自律なのかどうかを語れると思います。
そのベースが
・マイクレド
にのっとっているかどうかということでしょう。
言い方を変えると
・天性
かどうかとも言えます。
人はそれぞれタレント性を持っています。もって生まれた
エネルギーを持っています。
誰にも言われなくてもドンドンやってしまう沸き上がる情熱
を傾けられる何かを持っています。

仕事はさておき、パーソナルな部分に着目してマイクレド、天性
を棚卸ししたらどうでしょう。
固定観念は捨てないと見つかりません。
私はこう思われているし、こう期待されているから。。なんて
考えたら、外れますよ。
もっとベースにあるものです。言われなくても動いちゃうものです。

自律というのは、その天性をしっかり自覚して日々の生活や
仕事や人間関係の形成にまっすぐ行かしている人のことを
指すのではないでしょうか。

どうでしょう？みなさんはどうですか。固定観念にとらわれて
いませんか？

さあ
　まだ新横浜ですが、上げますよ。
　学生参画授業論を読みたいので。。
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

晴れ　気温２８度　湿度５０％　６時４５分　M７７８２

おはようございます。久しぶりに富士山が顔を出しましたよ。夏の富士らしくうっすら
していますが、しっかり雄大な姿をしていますねー。いいもんです。
いつもより大きめで乗せておきますね。

さて
　今日は午前中は銀行にいったあと、会社で大学向けポータルサイトのプロジェクト会議
　のため先生方が集まり、ミーティングを行います。午後は、とある企業に、リーダーの
　行動パフォーマンス調査と改革プログラムの実践の商談に行きます。

今日はモバイルについて書きましょう。
みなさんはモバイル（ケイタイやＰＤＡ）をビジネスで
使ったことがありますか？
（最近ノートＰＣが軽くなり持ち運んでいる人多いですが
　それは、ここでは除外します）
たとえば、メールを使ったり、スケジュール管理で使ったり、
要はオフィス以外の場所、喫茶店や電車の中などでの
ビジネス利用です。
とくに１対１、１対多に関わらず、誰かとコミュニケーション
することで利用している人にお聞きします。
（何人かはいると思いますが、）どんな気分になりましたか？
ケイタイで書くと本音やありのままがかけるって感じたこと
ありませんか。
実際ビジネスのツールや大学の授業などでケイタイを活用する
仕事が多い私たちの感想も同じです。
なんででしょう？
モバイルってパーソナルな空間だからと思います。

一方で、研修効果を高める手法で、オフサイトで私服で集まる
ってやり方がありますね。肩書きも外し、１人１人の裸の人間
として、じっくり気楽に、会社のナーバスな課題を話し合うのです。
これも、パーソナルな空間を利用しているということですね。

企業内にはいいもわるいも文化があります。人の行動は文化
によって抑制されます。
また短期的な財務的な達成数字があります。成果主義の流れ
も加速するでしょう。（どんなにワークライフバランス時代でも）
一方で固定観念をなくし、競合他社より差別化された商品を
スピーディーに出さないとグローバル時代に生き残れません。
ようは悪しき文化を「しょうがないか」とほっておく暇はないんです。
となれば、それらの抑制を取っ払う新しい仕掛けが必要な時代
とも言えそうですね。

幸いにして私たちはその１つの方策を見つけ実績を積み上げること
ができました。
毎日が新しい発見だらけでとてもやりがいのある仕事です。

もっと企業内でコミュニケーションが活発になり、いい商品・サービス
がプロ同士のぶつかり合いによって、生まれて、それが利益と
つながって社内全員の一体感や誇りにつながっていく会社が
増えたらなーと、思っています。
思っているだけでなく、真剣に熱く支援し、一緒に汗をかいています。

どうでしょうか？みなさんの会社では本音でぶつかり合う
風土形成の仕組みはありますか？

さあ
東京に着きました。上げますね
では今日も元気に「いってらっしゃーい」

曇り　気温２６度　湿度６８％　６時５０分　M７７８２

おはようございます。今日は曇り。湿度も高く蒸し暑くなりそうですね。

さて
　今日は午前中は銀座の金融機関、午後は立川の銀行でICT導入の提案があります。

今日は、企業内の風土・文化はどのように作られるか
について書きましょう。

一般的には、リーダーの行動、言動によって作られる
と言われています。
私は、作られるというより、抑制されるって方があっていると
思います。
では風土・文化を作っているものはなんでしょう。
組織という場所は、ほっておくと、安定、無難、ノーチャレンジ
の方向に進んでしまう危険がありますね。
一人一人がぶつかり合うという意志がないと、この停滞の
方向に進んでいきます。
よって活性するには、ぶつかり合うことが普通であるという
風土・文化が必要であると言えますね
ぶつかり合って生まれるものは、「知恵」です。
知恵というのは頭の中にあるのではなく、人と人の間に
あります。
知恵が日々の仕事の中で、当たり前のように生まれている
状態が一番よい状態と言えます。

では話を戻して、風土・文化を作っているものは何でしょう。
それは、人と人との間にある空気感のようなものでしょう。
創造性と活気にとんだ空気感は、人と人とのぶつかり合いに
よって起きるでしょう
停滞しどんよりした空気感は、人と人がぶつかり合わない
ことを無理している状態で起きるでしょう。
ぶつかり合わないことに努力している空気感とも言えます。
天性、天分にそくしている自律した個々が一つのおおきな目標
を見たとき、ぶつかり合いを通じて発生する一体感が必要と
なり、そうでないときは、言いたいことをおしだまることで、
自分の都合のいい風土を意図的に作り上げていきます。

結論として、風土は、組織内にいる人が人と人の間に、意図的
作っているものと言うことができますね。

どうでしょうか。ぶつかり合って知恵がドンドン生まれる場に
日々生活したいものですよね。

さあ
そろそろ上げますね。
昨日特許の話を上げたら読者からのコメントで
「初だったんだね」って言われました。そうなんですよ。
これをしっかりビジネスにつなげないと恥ずかしいですよね。
では今日も元気に「いってらっしゃーい」

曇り　気温２１度　湿度５１％　７時３０分　M７６８２

おはようございます。とても涼しい朝ですね。ごらんください。夏の終わりの富士山が
きれいに姿を現しました。色は黒っぽいですが、スーッっと男らしさを感じますね。

さて
　今日は一日I-VillageでProject管理や経営の施策のミーティングを行います。

仕事って何でしょうか。
先日のHRDM分科会では、トヨタは
　仕事＝問題解決
そして、
　仕事の仕方＝PDCAの連続
ということが紹介されていました。

私は
　アウトプットの質、納期と責任者が明確なことの連続体
　を計画、見える化し
　”生産性”を劇的に上げるようにPDCAをまわすこと
と思っています。
（計画がないとPDCAまわせませんから、生産性あげようがありませんから。。）
（よくありがちな間違いは、計画をスケジューリングと思っている点です。
　スケジュールにやることを乗せていく作業は仕事の計画とは言えません。
　作業の段取りの程度の話です）

ようは
　・アウトプットの質の定義、計画が事前にないものは仕事でない。
　・責任者が不明確なことは仕事でない。
　・計画が事前に上位者に見えないのであれば仕事とはいえない。
　・アウトプットのタイミングと質のつながりをおさえ、マネジメントする。
と考えてます。
そして
　・行動したら、その成果をチェックして、次なるアクションを変化させる＝PDCA
を絶え間なく行い、劇的に成果を出す動きを見つけ出すこと。
これが仕事っていうものです。

「経営者だから言えるんでしょ。私の仕事のレベルではこんなことは
必要ありません。」って考えている方は、
仕事をしているんではなくて、作業を毎日、工夫しているに過ぎないんです。
そのような方を否定はしません。社会にとってはとても必要と思います。
そのような方は、どうぞ、時間どうり働いて、時給もらって下さい。
でも頭脳労働者、ホワイトカラーのフリをしないで下さいね。
私はプロのビジネスマンの話を書いています。
だから、新人だって、私の言う、”仕事”って定義で働けると思いますし、
実際、私の会社ではそのような若手がいます。
まずもって、このような働き方の方が、毎日楽しいですから。。

「生産性を上げる」ってよく使われる言葉ですが、
・１時間の仕事を効率的にやって、３０分にしました。
だとか
・今日はスムースに仕事をアウトソースできたので、午後は時間が空いた。
などのレベルは、”工夫して仕事をしました。”ってレベルだと思います。
工夫するのは、誰でも、当たり前でしょう。給料もらっているんだし、
仕事の成果は上げた上で、プライベイトの時間を確保したいでしょうし。。

「生産性を上げる」って言うのであれば、劇的に、成果を出さないといけません。
そうでなければ、経営的なインパクトはないからです。
少なくとも、そういったことを狙わなくてはいけません。頭から煙がでるほど、
普段から考えて、考えすぎてもいけないので、一気に行動して、打破するしか
ないのです。

例えば、
・１０人の部署ごと必要でなくなった。でも製品品質のレベルは今まで以上だ。
だとか
・半年かかると思っていた商談が、とある方とのラインをこじ開け、一気に一日ですんだ。

というレベルでないと「生産性を上げた」って言わないと思います。

よく「プランニングを出せ」という指示があると思います。
上司者は、そのアウトプットの連続体がどのように計画されているかを見たいのです。

「あれどうなってるの？」と上位者から言われたり、思われたりしたら、
経営的なインパクトがある仕事をしていないことを指します。

常に外部環境、内部環境は動いており、まずもって消費者の心も動いています。
まさにサーフィンのように、日々”価値ある仕事”をする必要があるのです。

どうでしょうか。
今日の皆さんの仕事の生産性は
　劇的な経営的インパクトを与えようとしていますか？
　それとも
　工夫しているレベルですか？

さあ
　ちょっと外へ出たら涼しいくらいですね。スーツも過ごしやすいでしょう。。
　外回りの営業、サービスマンもどんどん仕事が進みますね。
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」

曇り　気温２８度　湿度６０％　６時４５分　M７７８１

さて
今日は午前はとある会社へICTの説明の面談、午後は、大学の先生が数人来社され
新しいポータルサイトのミーティングを行います。

金曜日に７回目の「やりっぱなしの研修改善の分科会」
が行われました。
新規３名、既存３名と私の７名でワイガヤと教育研修の
改善について話し合いました。
気づいたことは、全員が「フォロー」のことを気にかけている
ってこと。
　・どのように聞きにいこうか
　・どのような次の手を打とうか
などなど。

IDや教育効果測定もいいけど、あくまでアメリカからの考えを
取り入れているに過ぎません。正しいことや役立つことも
たくさんありますが、集合研修が中心となったアカデミック
な世界を抜け切れません。

一方で状況はもっと逼迫しています。現場ではOJTが崩壊し
育成文化が育たず、単年度の収益に追われている状況です。
会社は高収益を叩き出していますが、背景には日々のパフォー
マンス達成にふーふー言っている人も多くいます。
しかも、その逆で、何のパフォーマンスも発揮しなくても、平気な
顔して出勤務を続ける、なんちゃってホワイトカラーもいます。
現場のハイパフォーマーは、会社からの要求に応え、事務職的な
動かない部下たちを食わし、それでいて家庭を守り続けるという
３重の圧力を跳ね返すことは大変で、”がんばる”といった無責任
な軽い言葉では、かたずけられない状態でしょう。

そんなこともあり、前向きな人材育成や人事の方は、
フォローの方に目が言っているんだと思います。

ならば、いっそのこと、現場側を中心と考えた
「フォローの効果測定」って世界があったらいいんじゃん。。。
ってとある方と懇親会のとき話しました。
そうだ。本でも書くか。。。ってなノリで、
金曜の帰りの新幹線で、
・コンセプト
・目次とだいたいの中身
・フォローのレベル表
・監修
・事例
をパット書き上げましたよ。
全部で１５章から２０章くらいになりそうですよ。
あとは企画書にまとめ上げ、知り合いの出版会社を
回るだけですね。
まっ取り扱ってくれるでしょう。この分野の本、難しいのが
多いから。。僕が書くとしたら、とっても簡単でしょうから。。
出版会社に”本にしましょう。売りますよ”って本気の熱い
人がいたら、私もぐっーとやる気になると思います。
なんでもそうですが、プロジェクトは熱く、楽しくですね。

まあどうなるかわかりませんが、お楽しみに。
どちらにしても、分科会にいらっしゃる方々にどんどん、
ノウハウは提供していきたいと思います。
だって、企業を人材育成の視点で良くしていこうという
コミュニティの仲間ですから。。

さあ
品川に着きました。そろそろ上げます。
では今日も元気に「いってらっしゃーい」

晴れ　気温２７度　湿度５１％　８時００分　M７７８１

おはようございます。今日はいい天気だったんで、見えるかなー
って思いましたが、ご覧のとおり、山には大きな雲がかかっています。

さて
　今日は午後から「やりっぱなしの研修改善分科会」があります。
　もう３ヶ月で、８回目になりました。コミュニティー会員も
　今日で２０名を突破すると思います。

昨日のワールドビジネスサテライトで
「変わる研修。ミドルの研修」がテーマの取材ビデオが流れていましたね。
東大の教授が、「ワークプレイスラーニング」というコンセプト
を説明していました。
集合研修ー現場ー集合研修ー現場
という連携をしっかり考えた教育体系の話です。
コーチとよぶ「人材育成担当」が受講生と現場の上司との３者面談で、
・研修の内容が現場で利用されているか
・現場の仕事とのバランスはどうか
などコーチしている姿も流れていました。

あー。これがテレビで取り上げるようになったか。と思いましたよ。
私たちがこの２年間ずーっと言い続けていること、そしてNPOまで
作って勉強会を続けてきたことだらかです。
このようにテレビで流れれば、「やりっぱなしの研修」がなくなる
トレンドが一気にできるだろうなと考えました。

こうなったら、「やりっぱなしの研修」を改善するというテーマの勉強会は
今年で終了でしょうね。
来年は、そんなことは当たり前になり、
「現場でのパフォーマンスをどう上げていくか」
という事例をどんどん話し合う勉強会になっていくことでしょう。

時代の移り変わりは速いですね。
もたもたしていると取り残されそうです。
人材育成部門も同じです。
もう「研修」だけやっているだけの、部門はいらないんでしょうね。
いかに現場に役立つか、会社のパフォーマンスに影響を及ぼすか
という視点が大切なんでしょうね。

みなさんはどう思われますか？
私は、今年のこのテーマの最後の仕事は、執筆だなと
感じている今日この頃です。

さあ
　今日の昼は猛暑日になるそうです。
　では今日も元気に「いってらっしゃーい」